开题：弥勒市红河烟草公司的员工培训效果评估体系优化答题.doc 10页

本科学生毕业论文 开题报告书 题 目 浅析弥勒市红河烟草公司的员工培训效果评估体系优化 姓 名 XXXX 学 号 xxxxxxxxx 院 系 工商管理学院工商管理专业 专 业 工商管理（中小企业管理方向） 指导教师 xxxxx 职称 讲 师 2014年12月10日 PAGE 9 论文题目 浅析弥勒市红河烟草公司的员工 培训效果评估体系优化学科分类 （二级）110201题目来源（a.教师拟题；b.学生自拟；c.教师科研课题；d.其他）b.学生自拟本选题的根据：1.说明本选题的研究意义和应用价值 2.简述本选题的研究现状和自己的见解 1.说明本选题的研究意义和应用价值 （1）研究意义 1999年12月15日，国际标准化组织(ISO)颁布的企业培训质量管理标准（ISO10015）中提出，培训是一个系统，而培训效果评估是其中很重要的一个环节。培训效果评估的基本概念是：通过建立培训的效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划、以及进行培训需求分析的依据。 在中国加快融入国际经济的背景下，中国企业的竞争环境出现了急剧的变化，不确定性增强。竞争环境是企业生存与发展的外部环境，对企业的发展至关重要。现阶段竞争环境的变化不断产生威胁，也不断产生机会。对企业才说，如何检测竞争环境的变化，规避威胁，抓住机会就成为休戚相关的重大问题。所以任何对环境变化的迟钝与疏忽都会对企业造成严重的甚至是决定性的打击。面对这种严重的打击，企业越来越重视人力资源管理，尤其是员工培训。一个企业，就像一个人，要不断去适应外部环境或内部环境发生的变化才能生存和发展。其实员工的素质就是制约提升企业抵抗力的主要因素，而培训是提高员工素质的重要途径和手段。 （2）应用价值 要使培训有效，首先就要明白员工培训的价值。一个管理学家曾经说过：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资，重视员工培训是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。”员工培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感，对员工的培训做的越充分对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，才能为企业创造更多的效益。培训不仅提高了员工的技能，而且能提高员工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。 员工培训的组织应该当成一个循环过程来对待。在这个循环中，培训与效果评估需求分析一样都是培训的核心部分。培训效果评估是培训最重要的一方面，如果没有培训效果评估这一环节，就不存在什么循环，而是直接从培训需求分析到培训实施。如果没有培训效果评估，就无法找出培训中存在的不足与失误，也就不能调整、修正和完善培训计划、培训方案及培训内容。因此，进行培训效果评估是十分重要的。 目前，我国企业员工培训效果评估存在一些问题：组织对培训效果评估重视程度不够；相关配套制度不健全；培训的主体不客观；对培训效果评估的战略意义认识不够；我国许多企业的培训评估只停留在初级阶段；由于培训效果具有滞后性、间接性，使培训效果在一定时间才能体现，且培训具体的收益很难计算，从而加大了培训效果测量的程度。即使如此，我国企业对于员工培训效果评估还是有一定的改进，并且做出相关的制度。高度重视了培训效果评估工作的重要性，健全激励约束机制，建立了企业培训效果评估指标体系。 2.简述本选题的研究现状和自己的见解 （1）研究现状 国外现状研究 当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是柯克帕特里克的四层次模型，但是其他不少研究者也针对该模型的不足提出了自己的评估模型。主要有：考夫曼(Kaufman)的五层次评估、CIRO方法、CIPP模型、菲力普斯（Phillips）的五层次ROI框架模型等，具体如下： 培训效果评估研究最早可以追溯到1959年，当时美国威斯康星大学Kirkpatrick在其博士论文中开始了培训效果评估方法的研究。Kirkpatrick从评估的深度和难度将培训效果分为四个递进的层次：反应层面、学习层面、行为层面、效果层面。 1970年奥尔、伯德和莱克哈姆设计了CIRO培训评估模型。CIRO是由情境（Contextual）、投入（Input）、反应（Reaction）和结果（Outcome）四方面组成。情境评估是获取和使用当前情境的信息来明确培训需求和培训目标，这种评估实际上是进行培训需求分析；投入评估是指获取和使用可能的培训资源来确定培训方法；反应评估是指获取和使用参与者的反应来提高培训过程；结果评估是指收集和使用培训结果的信息。这种评估方法，始于欧洲，它比一般的培训评估的范围更宽泛。 CIPP模型与CIRO相似，CIPP模型是1983年由斯塔弗尔比姆（DanielStufflebeam）提出的关于培训效果的模型。它包括四种评估，即情境评估、投入评估、过程评估和结果评估。情境评估有助于形成目标；投入评估帮助计划培训项目；过程评估引导培训实施；结果评估有助于回顾决策。 1995年，考夫曼扩展了Kirkpatrick的四层次模型，他认为培训成功与否，培训前的可行性分析至关重要，同时他认为培训所产生的效果不仅仅对本组织有益，它最终会作用于组织所处的环境，从而给组织带来效益，因此他提出了第五个层次，即评估社会和顾客的反应。 菲力普斯（Phillips）1997年认为Kirkpatrick的四层次评估不够完整，需要再增加一级评估，即ROI框架。ROI的五层次分别叫反应、已经计划的行动、学习、工作应用、组织结果和投入产出。 1999年，斯旺森和霍尔顿以：流程、效果领域、计划和工具四个基本的组成部分开发了效果评估体系（结果评价体系）。给实际工作者在评价组织的学习、绩效和认知方面提供系统的、理论上完善的工作程序。 2004年，在综述培训效果评估指标相关研究的基础上，运用问卷调查和层次分析法构建了培训评估与培训效果评估的综合模型。其模型总结了四个层次、六项评估目标及十项与培训有效性相关的变量。 国内现状研究 相对国外对于培训效果评估的研究，国内对于培训效果评估进行系统性的、专门性的研究还有完善。国内企业培训的重视程度逐渐上升，但培训效果评估的研究工作相当滞后。 晏秋阳、曹亚克（2002）通过教学模型分析了培训效果评估中硬指标和软指标的有效性，并采用硬指标和软指标以及软硬综合指标建立了培训效果评估模式。 徐宝侠（2003）认为培训评估的时机与方法培训效果评估的时机一般是：培训结业时评估和回去工作后的表现。 汪群，王全蓉（2006）在柯氏四级评估模型理论的基础上，分别做了适当的诠释，并就四个方面提供了一可操作的指导方案。 王忠明，李庆俊，刘燕斌（2006）认为培训活动的客观影响一般涉及几个方面：培训活动对培训对象的实际影响；培训活动对培训机构本身的影响；培训活动的组织效果，即培训对象参加培训后在工作岗位上的实际表现。 李丹，赵慧（2006）根据评估的难易认为培训效果评估方案主要有四种：简单评估方案、前后评估方案、多重评估方案、对比评估方案。 （2）自己的见解 企业培训效果评估，是指企业人力资本投资项目完成一段时间后，以实际情况为基础，依照一定的标准，对企业人力资源开发活动的项目决策、设计实施、生产运营效果等全过程进行系统评价的一项经济活动，是人力资本投资项目管理的一个重要内容，也是最后一个环节。通过培训效果评估，判定是否达到了预期的目标，具体活动中计划、组织、实施与调控工作的绩效如何，各部门、各环节的协调状况、投入产出状况等，以便总结经验和教训，提出建议和改进工作，不断提高项目决策水平和投资效果，更好地作好企业员工培训与管理工作。培训效果评估是培训工作中不可缺少的重要环节，良好的培训效果评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。 本文以红河烟草公司为研究对象，采用调查法、文献资料法进行研究，通过培训效果评估的相关理论、弥勒市红河烟草公司的发展概况、红河烟草公司员工培训效果分析、红河烟草公司的员工培训效果评估体系的不足、红河烟草公司员工培训效果评估体系优化的对策，分析员工培训效果评估体系优化问题，期望达到解决实际问题的效果，并促进管理的理论与实践水平的提升。 研究的主要内容： 引言 一、培训效果评估的相关理论 （一）培训效果评估的概念 （二）培训效果评估的方法 二、弥勒市红河烟草公司的发展概况 （一）公司简介 （二）红河烟草公司的发展概况 三、红河烟草公司培训效果评估分析 （一）红河烟草公司员工培训效果评估现状 （二）影响红河烟草公司培训效果评估有效实施的因素分析 （三）红河烟草公司员工培训效果评估体系构建的必要性 四、 红河烟草公司的员工培训效果评估体系的不足 （一）培训效果评估方法过于简单 （二）培训评估指标笼统，缺少针对性 （三）评估结果反馈过于形式 五、红河烟草公司员工培训效果评估体系优化的对策 （一）利用多种评估方法进行培训效果评估 （二）确立系统针对性指标 （三）建立良好的反馈系统进行评估结果反馈 结束语主要研究方法： 1．文献研究法：是通过查阅文献来获得相关资料，全面地、正确地了解和掌握所要研究问题的一种方法。本文通过收集和查阅相关著作及文献资料，了解的涵义及其研究方法，对员工培训效果评估体系构建进行了深入的分析和研究，并对其存在的问题提出自己总结的解决策略。 2．调查法：是科学研究中最常用的方法之一。它是有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。本文通过收集资料和对红河烟草公司员工培训效果评估调查进行调研，针对其反映出的问题，提出自己的解决意见。 研究进度计划： 2014年3月 参考选题并收集资料，上报拟写题目 2014年4月 确定指导教师，下达毕业论文任务 2014年5月 撰写开题报告书 2014年6月10日前 按照要求提交开题材料，开题报告送审 2014年6月19-22日 开题答辩 2014年6月至9月 撰写论文初稿 2014年9月至10月 完成论文第二稿 2014年10月至11月 完成论文第三稿 2014年12月7日前 完成论文定稿 主要参考资料： [1] 李正.矿山安全培训体系的构建及培训效果评估研究[D].济南:山东科技大学，2011. 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